When I was about 10 years old, I was walking down the street with my mother. She stopped to speak to Mr. Lee. I was busy trying to bulls-eye the “O” in the stop sign with a rock. I knew I could see Mr. Lee any old time around the neighborhood, so I didn’t pay any attention to him.

After we passed Mr. Lee, my mother stopped me and said something that has stuck with me from that day until now. She said, “You let that be the last time you ever walk by somebody and not open up your mouth to speak, because even a dog can wag its tail when it passes you on the street.”

That phrase sounds simple, but it’s been a guidepost for me and the foundation of who I am.

When you write an essay like this, you look in the mirror and see who you are and what makes up your character. I realized mine was cemented that day when I was 10 years old. Even then, I started to see that when I spoke to someone, they spoke back. And that felt good.

It’s not just something I believe in; it’s become a way of life. I believe that every person deserves to feel someone acknowledge their presence, no matter how humble they may be or even how important.

At work, I always used to say hello to the founder of the company and ask him how our business was doing. But I was also speaking to the people in the cafe and the people that cleaned the buildings, and asked how their children were doing. I remembered after a few years of passing by the founder, I had the courage to ask him for a meeting. We had a great talk. At a certain point, I asked him how far he thought I could in go in his company. He said, “If you want to, you can get all the way to this seat.”

I’ve become vice president, but that hasn’t changed the way I approach people. I still follow my mother’s advice. I speak to everyone I see, no matter where I am. I’ve learned that speaking to people creates a pathway into their world, and it lets them come into mine, too.

The day you speak to someone who has their head held down and when they lift it up and smile, you realize how powerful it is just to open your mouth and say, “Hello.”

Independently produced for Tell Me More by Jay Allison and Dan Gediman with John Gregory and Viki Merrick.

Many plan to scale back their use of online job boards, which they say generate mostly unqualified leads, and hunt for candidates with a particular expertise on places like LinkedIn Corp.’s professional networking site before they post an opening. As the market gets more competitive again, they are hiring recruiters with expertise in headhunting and networking, rather than those with experience processing paperwork.

http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704307404576080492613858846.html

The psychological experience of power has been shown to make people:

• more likely to objectify others,
• to view their own input as more valuable than other peoples’, and
• to incline them to rely more heavily on stereotypes.

Combine those behaviors, and you get someone who could be awful to work for.

Read more on:

http://www.linkedin.com/news?actionBar=&articleID=417993955&ids=0TcPsScj8SejgId3ATcPwMdzAQb34Nc34Ocz4Vd2MRdjAPejATcjgIdz0Uc38Rd3AQ&aag=true&freq=weekly&trk=eml-tod-b-ttle-104

Fyra tips för att stå emot charmiga kandidaten:

1. Ha en kravprofil för tjänsten
Den ska innehålla både formella krav (utbildning, arbetslivserfarenhet, språkkunskaper) och informella krav (egenskaper, talanger).

2. Förbered intervjun noga
Formulera frågor i förväg som ger svar på om personen lever upp till kravprofilen.
Fokusera på öppna frågor (som inte kan besvaras med ja eller nej). De ska vara beteendeinriktade.
Exempelvis: Hur upplever du det är att jobba i grupp? Hur gör du när ni inte är överens? Kan du ge ett exempel på hur du agerat i en sådan situation? Beskriv konkret, vad säger du? Var noga med att få konkreta svar.

3. Reflektera kring dina reaktioner

Efter intervjun, reflektera kring din bedömning av personen. Om du genast kände att du gillade honom/henne, vad berodde det på? Hade personen drag eller egenskaper som du brukar gilla?
Om du instinktivt ogillade kandidaten, vad kan det bero på? Finns det något som hos personen som påminner om någon från ditt förflutna?

4. Låt någon annan bedöma
Om kandidaten är intressant, låt någon annan genomföra den andra intervjun. När man lägger samman era bedömningar får ni en mer neutral bild av kandidaten.

För hela artiklen, se: http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/undvik-att-trilla-i-charmfaellan/208424.html

AESC President, Peter Felix, commented: “The New Year outlook by our members is most encouraging and confirms the renewed demand for executive search services that we witnessed in 2010. Our members are more confident about their pipeline of assignments and although not all markets around the world are recovering at the same pace the underlying trend is strong. This creates more positive planning support for the expansion of resources that in many cases were severely depleted in 2009.”

66% of respondents indicated that their search practices are planning to hire more consultants in 2011 – rising 18% from mid-2010 results – and 44% plan to hire more researchers.

Global findings revealed that the Industrial, Energy/Natural Resources and Financial Services sectors are expected to see the most growth in executive hiring in 2011. China, India and Latin America are expected to see the greatest scarcity of talent in the year ahead, while the functional outlook places General Managers, CEOs, Chief Operating Officers and Board Directors in strong demand in 2011 – suggesting an increase in high level search assignments as reported in the AESC’s 3rd quarter 2010 industry report.

Peter Felix, AESC President, commented: “The third quarter statistics confirm the strong trends experienced since the beginning of 2010 and indicate a continuing resurgence in executive demand in many regions and sectors of the world. In spite of a very uncertain economic environment during the summer months nevertheless it is clear that many organisations, having embarked upon strategic re-evaluation of their global markets since the worst days of the recession, were unwilling to put everything on hold until the picture again became clearer. Thus revenues for the worldwide search industry have sustained and even improved their already strong levels.”

North America saw a +26% increase in search activity in the third quarter of 2010, against the same period a year ago, followed by Central/South America (+24.4%), Asia/Pacific (+14%) and Europe (+13%).

“The challenges faced by many organisations today focus on finding those critical leaders who will guide and transform companies and industries over the next decade. These tasks are best performed by highly qualified consultants able to bring their broad perspective of talent and markets to bear on resolving client challenges. I am convinced that retained executive search consulting will continue to be in high demand as the world economy recovers its former strength,” Felix stated.

Att rekrytera till chefspositioner anser en stor majoritet (74 %) vara svårt eller mycket svårt. Men att rekrytera till övriga positioner kan också vara svårt. Hela 86 procent av respondenterna har någon gång varit inblandade i en felrekrytering. De vanligaste anledningarna anser 63 procent av de svarande vara att man har dålig kännedom om kandidatens drivkrafter och 59 procent att man inte tar hänsyn till om kandidaten har samma grundvärderingar som företaget. 

Enligt revisionsbolaget PWC beräknas en felrekrytering kosta i snitt hela 700 000 kr. I alla företag är en felrekrytering en ekonomisk och arbetsmiljömässig börda. 

-   Min egen uppfattning är att man tittar för mycket på kandidatens ”CV” där erfarenhet, kompetens och kontaktytor granskas. Man missar dock att lära känna och utvärdera om kandidatens personlighet och attityd passar in i ledningsgruppen och företagskulturen samt om de rätta drivkrafterna finns. Var öppen och prestigelös i tankeverksamheten och blanda in fler förutom VD:n när en profil ska skapas och granskas. Felrekryteringar kan även bero på oenighet inom organisationen då beslutsfattarna kan ha olika önskemål på en kandidat och dessa kan även förändras under processens gång. Därför är det bra att så långt det är möjligt bena ut eventuella oenigheter innan search processen dragit igång.  Företag idag satsar generellt för lite tid och resurser på det kvalitativa arbetet vid rekryteringar och genom att ha noggrannare kriterier och kravprofiler vid rekryteringar så skulle kostnaderna kunna sänkas.  // Magnus Grönblad

(I en undersökning gjord av Groenblad & Partners har 113 personer med rekryteringsansvar på små, medelstora och stora företag inom Stockholms kommun svarat på frågor om olika rekryteringsutmaningar, hur de ser på drivkrafter och det motstånd som eventuellt finns till att bli chef bland olika generationer. Vi kommer att presentera de olika resultaten löpande på hemsidan. )

I halvtid delades vi upp i olika grupper och fick som uppgift att casta fyra roller i den nya filmen Jägarna 2. Karaktärerna var Eric, Torsten, Peter och Karin och man kan väl milt uttrycka det som att vi utmanade Imor i våra skådespelarval till de olika rollerna. Hur det blev och om vi lyckades påverka den verkliga castingen får ni se nästa höst när filmen har premiär.

Stort tack till Imor Hermann för ett inspirerande föredrag med bra diskussioner och många skratt!

//Magnus Grönblad

För fler filmer som Imor Hermann castat se http://www.imdb.com/name/nm0379257/

Man kan ställa liknande frågor till advokater, revisorer, m.fl. som också har en branschorganisation med auktorisation och regelverk.  Varför ska jag anlita/kontakta en av ESK Auktoriserad Executive Search konsult? Känns ord som etik, moral och integritet viktiga för dig och ditt företag? Läs mer om ESK’s normer på www.esk.se/normer.html

ESK är en branschorganisation som bl.a. utfärdar Auktorisation av Executive Search konsulter.
Medlemskap är personligt och kan beviljas konsulter som under flera år har arbetat med chefsrekrytering genom Executive Search, som i sin yrkesutövning arbetar enligt ESK:s etiska normer och som kan uppvisa mycket goda uppdragsreferenser.
Magnus Grönblad är av ESK Auktoriserad Executive Search Konsult och även styrelseledamot i ESK sedan april 2009.
Du kan bekanta dig närmare med ESK på www.esk.se

//Magnus Grönblad

//Magnus Grönblad